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如何避免侵害员工工资权益风险
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       不足额支付劳动者劳动报酬,是指用人单位不按照劳动合同约定或者国家规定的工资标准向劳动者支付劳动报酬。不足额支付劳动报酬,包括不支付全部劳动报酬和不支付部分劳动报酬两种情况。

不足额支付劳动报酬,构成克扣工资,实际工作中常常发生以下六种克扣工资的情形:

1.以员工参加社会活动为由克扣工资

   《工资支付暂行规定》明确规定,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动具体包括:①依法行使选举权或被选举权;②当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;③出任人民法庭证明人;④出席劳动模范、先进工作者大会;⑤《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间;⑥其它依法参加的社会活动。可见以员工参加社会活动为由克扣工资是一种违法行为。

    韩某于2002年4月与甲公司(外资企业)签订了为期三年的劳动合同,岗位为办公室副主任。之前韩某为某建材厂团委书记,所在市团委委员,应聘至甲公司后市团委委员仍然保留。2003年4月20日,韩某接到市团委要求出席市团代会的通知,韩某随即告知甲公司人力资源部及办公室主任。5月4日,韩某出席市团代会,5月7日闭幕,5月8日韩某回甲公司上班。5月20日,韩某领工资时发现被公司扣除了4天事假工资。韩某找到公司人力资源部理论,要求补发被扣的4天工资。公司人力资源部答复,韩某参加市团代会不属于正常工作,公司按事假处理并没有错。一般情况下,按时上班提供正常的劳动是劳动者的最基本的义务。如果劳动者未按法定时间参加工作并提供正常劳动,用人单位就有权停发或扣发工资、奖金。但是,为了保障公民享有宪法法律赋予的基本权利、承担某些重要义务,《劳动法》及《工资支付暂行规定》专门规定,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。本案中韩某作为市团委委员,参加市团代会属于其依法参加社会活动。而且韩某已报告公司人力资源部及所在部门领导,履行了通知义务。因此,公司应依法发给他参加社会活动期间的工资。本案中公司按事假扣发韩某工资,属于克扣工资的行为,是错误的,应予纠正。

2.以赔偿单位损失为由克扣劳动者工资

    劳动者由于工作失职给单位造成损失,依法承担损失赔偿责任是应该的,但当单位以扣除工资的方式要求员工承担损失赔偿责任时就要受到一定的限制,即每月扣除额不得超过劳动者工资的20%,超过此比例扣除劳动者工资就够成克扣工资的行为,就要承担法律责任。

    廖某于2006年7月与某矿山工程公司签订了劳动合同。劳动合同中明确约定,廖某每月工资2000元;合同同时约定,廖某应当勤勉尽责,因工作失职给公司造成损失的,廖某应承担赔偿责任。

    2006年10月24日,在一次施工过程中,廖某由于午餐醉酒导致违章操作给公司造成5万元的经济损失。公司以廖某“工作严重失职”为由,给予廖某记过处分,并决定由其承担赔偿责任。因此,从2006年10月起公司每月从廖某工资中扣除1200元,用于赔付损失。本案中,廖某醉酒操作,属于工作失职,并且给公司造成5万元的损失,按劳动合同的约定承担赔偿责任是应该的。但是依据《工资支付暂行规定》规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失,经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。本案中,公司每月扣除廖某1200元的工资超过了其全部工资20%(即400元)的标准,属于克扣工资的行为,依法应当退还多扣除的那部分工资,并加付相当于多扣除部分工资25%的经济补偿。

3.以扣押金为由克扣工资

    一些单位为了达到克扣工资的目的,不惜采取各种手段,其中以扣押金的手段更是较为普遍。实质上,不仅克扣工资违法,扣押金本身也是违法的,以扣押金的名义克扣工资更是错上加错,用人单位不仅要返回所谓的“押金”,还应承担支付经济补偿金的违法责任。

    卢某于2009年3月与某玻璃制品公司签订劳动合同,2009年6月,卢某与该公司因为奖金问题发生冲突,为此,卢某提出辞职。在办理离职手续时,公司以内部规章制度规定“劳动者工作不满一年离职,在结算工资的时候要扣押生活用品等费用300元”为由,从卢某6月份的工资中扣除300元作为生活用品押金,剩余部分发给了卢某。对此卢某极为不满,要求公司将扣除的生活用品押金返回给他,经多次协商未果,卢某提起仲裁。本案中,该公司收取的300元“押金”是在支付工资的时候,在劳动者工资中扣除的,其目的是为了减少公司的生产成本,不属于《劳动合同法》规定的要求劳动者提供担保而收取财物等情形,也不属于《工资支付暂行规定》第十五条规定中的用人单位可以代扣劳动者工资的四种情形中的任何一种。该公司收取300元“押金”的行为已违反《劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第十五条之规定,属于克扣劳动者工资行为。除了要将其如数返回给卢某外,还应承担向卢某加付所扣押金25%的经济补偿金的责任。

4.以公司效益差为由克扣工资

    工资条款是劳动合同的必备条款,劳动合同中应当约定,而且一旦约定,双方都应当严格遵守,在劳动者依法提供了正常劳动的情况下,用人单位就应当依据劳动合同约定支付报酬,不得以效益不好等为由拒付全部报酬或者降低标准支付部分劳动报酬。

    胡某于2007年4月1日与某工程咨询公司签订了为期1年的劳动合同,合同约定:胡某的岗位为办公室主任;合同期限为一年,从2007年4月1日起至2008年3月31日止;胡某的工资为每月4000元。2007年9月起,该工程咨询公司以效益差为由每月支付给胡某2000元工资。对此胡某表示不满,要求按照劳动合同约定足额支付工资,遭到公司的拒绝,胡某便于2007年11月申请劳动仲裁,要求公司按合同约定足额发放2007年9月、10月被克扣的工资4000元,并要求支付克扣工资25%的经济补偿金1000元。本案中胡某提出的要求合法,能得到法律的支持。因为劳动合同约定的工资标准只要合法,用人单位就应严格履行。本案中某工程咨询公司因经济效益差,单方扣减胡某工资,属于单方变更劳动合同行为,构成违约。该工程咨询公司经济效益差、没有完全履行合同的能力,该客观情况不能作为免除违约责任的抗辩理由,因此该工程咨询公司降低工资标准向胡某支付工资的行为属于克扣工资的行为,不仅要承担如数返回义务,而且还应依法支付经济补偿金。

5.以克扣奖金为名克扣工资

    依据《关于工资总额组成的规定》,工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。可见,克扣工资不仅包括了克扣计时工资、计件工资,也包括了克扣奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等,也就是说,克扣奖金也是克扣工资的行为,应承担相应的法律后果。

6.以调岗调薪名义克扣工资

    一些单位误认为单一降低工资标准向员工支付工资有克扣工资之嫌,所以将调整岗位与调整工资结合起来,以实现岗随薪走、岗变薪变,应该可以达到调薪的目的。实际上,这种做法同样是错误的,因为用人单位单方面调岗调薪在法律上是不成立的,以此为由降低工资标准向员工支付工资的行为仍然被认为是一种克扣工资的行为。

    季某于2008年1月与环宇公司签定了一份为期5年的劳动合同,合同约定季某的岗位为副总经理,主管行政工作,月薪为12000元;合同同时约定,公司有权依据生产经营需要以及员工的工作表现调整员工的工作岗位和工资。2009年5月,环宇公司突然将季某调整至公司后勤部,岗位是一般行政人员,月薪为3000元。季某于是找总经理问个究竟,得到的答复是,合同约定了单位有权调整员工的工作岗位和工资。季某认为公司的做法无道理,侵害了其权益,于是申请劳动仲裁,要求恢复工作岗位,并按原工资标准支付其工资。本案中环宇公司的做法是错误的,工作岗位、劳动报酬是劳动合同的条款,其变更须协商一致并采用书面形式才可变更,尽管劳动合同约定了“公司有权依据生产经营需要以及员工的工作表现调整员工的工作岗位和工资”,但公司实际运用该条款调整员工的工作岗位和工资时,仍需证明其合理性,环宇公司在证明其调整季某岗位和工资的合理性之前,突然调整其岗位和工资,显然是对季某合法权益的侵害,由此降低工资标准向季某支付工资的行为是一种克扣工资的行为,季某不仅可以主张返回克扣的工资,而且可以主张被克扣部分25%的经济补偿金。

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