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过招“面霸”候选人,三招就“制服”他!
作者: 时间:2020/5/26 阅读:129次
社会招聘调研数据显示,面试官、业务领导的面试标准不清晰、缺乏足够的面试技巧等问题深深地困扰着广大的HR伙伴们。



面试,是一个双向选择的过程,其本身是一个让候选人(尤其是优秀候选人)切身感受雇主品牌和企业文化的最佳机会。



01、面试体验影响候选人决心



各个行业、各家公司,每天都在面试,但总有一个问题始终困扰着他们:究竟怎样才算是一场好的面试?



实际上,面试无非要达成两个目标:



一是为公司招到合适的人,达到人与岗匹配、人与团队匹配、人与组织匹配;



二是还要兼顾候选人的面试体验,在其他方面均等的情况下,让候选人愿意选择自家公司,接受offer。



面试是一个双向选择的过程,但是企业往往会忽略这一点。在实际的面试过程中,面试官往往以评价的方式对候选人做出各种判断,为他们贴上各类标签,但却忽略了候选人的感受。



其实,面试本身是一个让候选人(尤其是优秀候选人)切身感受雇主品牌和企业文化的最佳机会,如果只是一味地站在挑选候选人的角度上进行面试,可能不会产生很好的效果。



对于优秀候选人来说,在公司评价自己的同时,自己也在评价公司。 



一项调查显示,面试环节决定候选人对应聘公司第一印象的就是面试官的面貌,这涉及着装、谈吐、提问的问题、专业性等多方面。


举个例子,笔者也曾参加过其他公司的面试,在40-50分钟面试结束后。



笔者在心里会产生如下评语:



1.面试官专业水平一般,面试经验不足,问题缺乏逻辑;

2.面试官作为直线业务领导,当前团队人员紧缺,业务压力大,缺乏解决办法;

3.专业水平弱于前领导。



在面试结束之后,该公司给了offer,虽然职位、薪资等条件符合预期,但笔者还是拒绝了这份offer。



02、应该考察哪些能力和素质


有HR会问:技术岗位的人才,光有专业知识、技能、相关工作经验就足够了吗?



一位互联网公司的研发负责人曾分享过一个故事:在刚做管理者的时候,由于团队缺人,任务很多,于是在社招时招聘了一人入职,面试时感觉该员工的专业水平和基础教育背景都很好,也在大企业工作过,能力也有保障。



但是入职后发现,该员工和其他同事的配合频频出现问题:该员工十分自傲,要求很高,于是总是看不上别人,也基本上不会主动与其他人说话。



自此以后,团队氛围就变得十分怪异,甚至有一次该员工与产品经理出现了较大的冲突,使得落后的研发任务非但不能有所进展,反而因为配合的原因落后了。



最后,该员工没能通过试用期就被解雇了。



由此可见,专业技术并不是全部,其他软性素质的考量也不能被忽略。


在招聘的时候,应该考察哪些能力素质呢? 



在实际面试的时候,我们考察的内容无外乎四方面的因素:

第一,是否具备相应的专业知识;

第二,是否具有相关的岗位经验,过往的履职经历;

第三,就是心理特质,底层的价值观、动机层面的特点;

最后,也是最重要的,要具备岗位要求的胜任力。



前两个信息基本上都可以从简历当中得到,而心理特质和胜任力就要通过测评工具或者面试才能考察。



比如要招聘一个银行的客户经理,如果候选人是金融相关专业,具备金融知识,同时具有在国有银行相关岗位的工作经验,过去业绩还不错,其本人也认同这个工作带给自己的价值,还具备很好的关系建立能力、沟通能力等,那么,这个候选人就非常适合这个职位。   



在面试过程中,除了底层的心理特质无法考察以外,其他三方面的能力都可以通过面试来考察。



其中比较难判断的,且对工作影响最大的,在面试中也是重点的就是该岗位的胜任力,这个胜任力就是评价的标准。



要确定清晰的评价标准,最好的方法莫过于建模,可是,因为各种各样的原因,模型极难符合多变的要求,那么在这个时候可以借鉴建模的思路来确定评价标准,也就是胜任力。
简单来讲,建模的过程实际上就是聚焦岗位上的核心工作内容,包括经常出现的核心场景,在这个场景下遇到的核心挑战,为了解决这个挑战需要具备的能力素质,这些能力素质就是岗位的核心能力要求,也就是岗位标准。



以销售岗位为例,核心工作内容就是业务拓展,遇到的核心工作挑战有业绩指标,需要的能力要求是追求卓越;经常被客户拒绝,有时付出很多时间在一个客户上,但最后还是没成单,那么,在这种情况下需要的能力要求就是坚韧性。 



聚焦岗位上的核心工作内容,经常出现的核心场景,最终落到需要具备的能力素质。提炼出5个左右的胜任标准,基本上就能找到面试时考察的标准。
03、用结构化行为面试规避“面霸”


专业的结构化行为面试,兼具操作方便和评估效果好的特点,但在实际操作过程中,实施流程、面试官、题目设计、评分标准等方面如果较为随意,效果也会大打折扣。



那么,如何才能做好结构化行为面试呢? 



所谓的行为面试就是面试官针对岗位胜任力标准以及知识、经验、工作经历等,要求候选人提供一些能反映能力的真实事例并加以描述的面试方式。



行为面试有两个关键点,一个是问题要结合岗位胜任力,另外就是,候选人要以举例子的方式来讲述一个真实事例,通过事例中候选人解决问题采取的措施、展示出的行为来判断其能力水平。 



行为面试有一个前提假设,即过去预测未来。因为人的能力提升需要时间,在一段时间内,候选人在过去某个情景之下遇到一个难题,采取了相应的解决措施,那么在未来遇到类似情景时,也会采取这样的解决措施。行为面试就是聚焦过去的情景,来判断其能力水平。 
采取行为面试有三个好处:



第一,从过去的真实事例出发,有利于面试官全面生动地评价候选人。



因为在候选人讲述事例时,会讲述事件的背景、目标、遇到的困难、解决措施、最终结果等,展示的信息较为充分和具体,有利于面试官做出判断;



行为面试考察的是一个难题能否解决,还要有具体事例支撑、辅助面试官们进行判断,所以这能有效降低录用“面霸”的可能性。



第二,在一段时间内(通常是3年内),过去行为的预测性较好。除非是候选人因为重大改变,使其个性产生重大变化,在通常情况下,能力水平是较为稳定的。



第三,由于在行为面试中可以不断地对事件进行追问,能有效避免候选人说谎。
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